Цінності та компетенції HR. Погляд CIPD

Професія HR змінюється та розвивається. Чартерним інститутом персоналу та розвитку (Chartered Institute of Personnel Development, CIPD) була опублікувана нова Карта професії HR, яка відображає головні компетенції HR та знання, які слід мати кожному HR-спеціалісту, і пропонує свій погляд на місію та цінності цієї професії. Мапа CIPD — це міжнародний стандарт, який дає змогу HR-спеціалістам ухвалювати кращі рішення, діяти впевненіше, ефективніше працювати, бути драйвером змін в організації та просуватись у кар’єрі. 

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Місія (Purpose)

Усе починається з місії, тому карта професії HR має починатися з центра.

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Основна місія HR — організовувати кращі робочі місця та поліпшувати професійне життя. HR створює ролі, можливості, середовища, які допомагають людям розкриватися та якісно працювати, досягати високих організаційних результатів, що сприяє економічному розвиткові. 

Цінності (Professional values)

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Нова Карта професії HR не скаже вам, що робити, але покаже, як цінності можуть допомогти ухвалювати кращі рішення у будь-якій ситуації. А цінності такі:

  • Принциповість (Principles-led). Бачити і поза правилами, щоб робити те, що правильно, дотримуючись трьох основних принципів: 
  1. Робота має значення.
  2. Люди мають значення.
  3. Професіоналізм має значення.
  • Обґрунтованість (Evidence-based). Щоб додати ваги вашому професійному судженню, важливо мати тверді докази, факти та дані з різних джерел.
  • Зосередженість на результатах (Outcomes-driven). HR-спеціаліст покращує робоче середовище, завдяки змінам на кожному рівні — особистому, професійному та соціальному.

Компетенції HR

Далі карта відображає три категорії компетенцій HR: базові знання (Core Knowledge), головні норми поведінки (Core Behaviors) та знання HR як спеціаліста (Specialist Knowledge).

Базові знання (Core Knowledge)

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Категорія базових знань поміж іншим передбачає певні навички HR, а саме:

Управління талантами (People Practice) — розуміння життєвого циклу співробітника, законодавчих норм, що регулюють роботу компанії та галузі, принципів управління ефективністю, командної роботи, бренду працедавця тощо.

Культуру організації та принципи поведінки (Culture and Behaviour) — HR має розуміти, як культура та поведінка впливають на роботу організації (і навпаки), а також як зацікавити та мотивувати працівників, розкрити їхній потенціал та сформувати відповідну культуру в організації.

«Ділову жилку» (Business Acumen) — розуміння цілей, напрямів розвитку та пріоритетів компанії, а також зовнішніх чинників та тенденцій, що впливають на неї. Сюди ж належить і фінансова грамотність, ази бізнес-планування та роботи з постачальниками.

Аналітику та принципи створення цінності (Analytics and Creating Value) — аналізування даних про працівників, щоб оцінити їхню цінність для організації: порівняння основних показників ефективності, прогнозування результатів роботи в майбутньому та ефективне ухвалення рішень.

Роботу в цифровому просторі (Digital Working) — розуміння цифрового середовища та його впливу на людей і їхню роботу; можливості щодо підвищення ефективності та зміцнення команди, формування бренду роботодавця через соцмережі.

Управління змінами (Change) — структурований підхід до змін та вміння їх планувати, прогнозувати; використовувати інструменти та техніки, щоб зміни були ефективними, а ризики – мінімальними.

Головні норми поведінки (Core Behaviors)

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Головні норми поведінки — універсальні моделі мислення та поведінки HR-фахівця, зокрема:

Дотримання етичних норм (Ethical Practice). Етичні цінності — це моральний компас, за яким ми орієнтуємося в житті та роботі, приймаємо рішення і знаємо, які вчинки «правильні», а які можуть негативно позначитися на житті людей і репутації компанії.

Професійна сміливість та вміння впливати (Professional Courage and Influence). Коли того потребує ситуація, HR має бути відвертим, вдало доносити свою думку та впливати на інших людей. Однак для цього треба розуміти їхні погляди, потреби та переживання.

Усвідомлення цінності працівників (Valuing People). Основою світогляду в організації має бути людина. HR має створювати культуру довіри, проявляти чуйність, співчуття та справедливість, заохочувати інших до такої ж поведінки.

Робота за принципом інклюзивності (Working Inclusively). Ми все більше співпрацюємо з людьми з далеких місць та культур – і дуже важливо сприяти цій взаємодії, створювати взаємини, побудовані на довірі та конструктивно вирішувати конфлікти.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Прагматичність (Commercial Drive) — застосування ділового підходу. HR має розуміти фінансові підвалини роботи, сприяти збільшенню прибутків та зменшенню ризиків.

Бажання вчитися (Passion for Learning). Хороший спеціаліст має дбати про професійний розвиток – власний і своїх працівників — використовувати всі можливості, зростати, впроваджувати нові підходи, цікавитися підходами інших компаній та тенденціями на ринку.

Ухвалення рішень відповідно до ситуації (Situational Decision-Making). Зважаючи на постійні зміни у професійному середовищі, рішення, які ухвалюють HR, мають бути гнучкими, нешаблонними, допускати втілення нових ідей та відповідати ситуації або контексту.

Шукання інсайтів (Insights Focused). Щоб впоратися із викликами, пов’язаними з управлінням людьми, HR має ставити запитання, критично оцінювати отримані дані та зводити їх до єдиного знаменника, щоб побачити проблему цілісно.

Знання HR як спеціаліста (Specialist Knowledge)

Джерело: New Profession Map. © CIPD 2018

Управління досвідом працівника (Employee Experience). Йдеться про створення робочого середовища, у якому хотілося би працювати — заснованого на довірі й зацікавленості думкою кожного.

Взаємини із працівниками (Employee Relations). Карта професії HR заохочує співпрацювати з профспілками та органами, що представляють працівників. А також забезпечувати справедливі та прозорі взаємини всередині організації, зважаючи на її цінності та дотримуючись трудового законодавства.

Повага до відмінностей та індивідуальності (Diversity and Inclusion) — створити в організації культуру, де кожен працівник, попри належність до меншості, зможе бути собою і максимально розкрити свій потенціал.

Навчання та розвиток (Learning and Development). Атмосфера організації має спонукати до постійного розвитку та пропонувати різні навчальні можливості:  очні курси, цифрові технології, коучинг тощо.

Винагорода (Reward). Щоб належно сформувати систему винагород, треба мати розуміння, як оплачується праця вищого керівництва компанії, яка оплата на міжнародному рівні, яку модель оплати та премій краще застосувати.

Управління талантами (Talent Management). Максимізація потенціалу за допомогою виявлення талантів, залучення та планування.

Забезпечення компанії талантами (Resourcing). Компанія потребує правильних людей, яких важливо знайти та залучити на потрібну посаду у правильний час та за правильну оплату, що потребує відповідних підходів та цифрових інструментів, розуміння ринку праці та місця на ньому.

Організаційний розвиток та дизайн (Organisation Development and Design) допомагає компанії досягнути цілей щодо змін в суті організації (структури, стандарти, системи, політика) та її розвитку (культура, можливості, цінності, моделі поведінки).

HR-аналітика (People Analytics) — професія HR передбачає збирання та використання даних, що допомагають зрозуміти труднощі, з якими стикаються працівники, та прийняти відповідні рішення.

В оновленій Карті професії HR найважливішими є вплив HR-спеціаліста та цінність, яку він додає організації. Також важливо те, що основою карти є етична діяльність, інклюзивність та ціннісне сприйняття людини.

Стати автором блогу Executives