Платформа можливостей: новий формат роботи з працівниками

У час невпинних проривних цифрових трансформацій управлінці переосмислюють процес оцінювання та інвестування у працівників. Вони також очікують, що працівник буде гнучким, готовим адаптуватися до нових умов та приносити цінність компанії. Щоб дослідити ці питання, Школа менеджменту Слоана в МІТ та компанія Deloitte провели спільне дослідження, яке охопило 3 900 респондентів та 18 глибинних інтерв’ю з керівниками С-рівня. 

Дослідження свідчить, що стався розрив між працівниками та менеджментом компаній у їхніх поглядах на інвестиції у професійний та організаційний розвиток. Менше половини опитаних (47%) підтверджують, що компанії багато інвестують у професійний розвиток, але лише 34% задоволені цим процесом (40% на рівні управління).

Працівники не мають відчуття прив’язаності до організації і тому шукають можливість застосувати свої навички поза її межами. Зокрема 40% респондентів зазначають, що це легше зробити за межами компанії, аніж у середині (17%). На фоні слабкого рівня задоволеності процесом інвестування 84% вважають, що мали змогу здобути нові навички та знання на своїх поточних позиціях. Завдяки здобутим на робочому місці знанням 41% працівників вважають себе готовими до викликів ринку праці в наступні 4 роки. 

Із глибинних інтерв’ю зрозуміло, що керівники сприймають стосунки з працівниками як трансакції, в основі яких лежить ефективність витрат. Також керівникам не цікаво інвестувати в найманих працівників, їхню працю сприймають як витратну частину.

Новий спосіб взаємодії

Щоб зрозуміти, як подолати ці розриви та як етично отримати максимальний дохід від інвестицій у людський капітал, дослідження пропонує концепцію платформа можливостей (англ. opportunity marketplace).

Вона працює як закрита цифрова система чи віртуальне середовище, де розміщено можливості професійного розвитку, менторство, проєктну роботу, нетворкінг, а працівник обирає те, що має  для нього найбільшу цінність. 

Усі традиційні програми розвитку персоналу є корисними, але не завжди зрозуміло, як їх застосовувати в роботі. Часто після навчання працівник звільняється. Одна із причин, як показало дослідження, у світогляді компаній, які контролюють витрати на персонал та не дозволяють працівникам проявити себе, реалізувати прагнення та досягати особистих цілей.

На противагу цьому, платформа можливостей допомагає компанії успішніше інвестувати у працівників, до того ж працівники самі обирають напрям свого розвитку.

Тобто така система дає змогу і розміщувати можливості для працівників, і управляти створенням економічної цінності.


Читайте Нотатки СЕО в Telegram

Приклад використання платформи можливостей

Проаналізувавши дані своїх працівників, компанія Schneider Electric побачила, що більшість тих, хто покинув компанію, основною причиною вказували неможливість належного майбутнього зростання. Тому 2018 року в компанії запустили «відкритий ринок талантів».

Це платформа, що застосовує штучний інтелект (ШІ) та дає змогу працівникам компанії приєднатися до короткотермінових проєктів, обрати завдання, додаткові активності, менторство та інше. Як стверджують у компанії, перевага внутрішнього сервісу в тому, що працівник не має стимулів шукати додаткових можливостей на зовнішньому ринку. 

Крім того, для компанії Schneider Electric платформа систематично збирає дані про працівників (кваліфікація, зацікавлення, співвідношення між індивідуальними інтересами та стратегічними цілями бізнесу) та зорієнтовує їх створювати цінності для клієнтів.

Робота із платформою додала динамічності в роботі, працівники легше інвестують у самих себе, чітко бачать зв’язок між індивідуальними цілями та поточними завданнями. Тоді як інші компанії стосовно персоналу послуговуються підходом «дохід від інвестицій» (ROI), у компанії Schneider Electric філософія роботи з талантами зміщена у площину розвитку окремої особистості й побудована на аналітиці даних.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Як запустити платформу можливостей?

Успішний дизайн платформи вимагає розуміння стартової позиції. Щоб її сформувати, варто пройти такі етапи:

1. Зрозуміти ціль (чи цілі) запуску платформи.

Ось деякі запитання, які допоможуть вникнути у стан справ:
— Чи ваші працівники задоволені завданнями та можливостями персонального зростання, розвитку навичок та просування?
— Чи можуть працівники застосовувати нові знання в компанії?
— Чи внутрішні процеси та культура в компанії сприяють чи ускладнюють реалізацію можливостей?
— Яким є світогляд менеджменту, стимули з його боку, показники управління продуктивністю?

2. Створити в компанії процеси, які допоможуть ідентифікувати перелік можливостей для платформи.

Наприклад, відділ HR може регулярно збирати дані про працівників, їхні зацікавлення, кар’єрні очікування та проєкти компанії. Проаналізувавши ці дані, можна створити базу можливостей для платформи та забезпечити належну комунікацію всередині компанії.

3. Врахувати, як різні працівники сприйматимуть запропоновані можливості. Продумати комунікацію про платформу можливостей.

Запуск платформи можливостей – фундаментальна зміна в роботі організацій зі своїм основним активом – працівниками. Вона підвищить рівень залученості та задоволеності працівників і допоможе компанії упевнитися, що всі активності сприяють досягненню стратегічного бачення. Організація процесу є реалістичною та спирається на численні технологічні можливості: аналітика даних, застосування машинного навчання та цифрові платформи.

Стати автором блогу Executives

CEO Club Ukraine

закритий бізнес-клуб
для ceo та власників