Почути головне: 8 порад як оцінити цінності топкандидата

Катерина Осадчук
Катерина Осадчукhttps://indigo.co.ua/
СЕО IT-рекрутингової агенції INDIGO Tech Recruiters

Ціна помилки при найманні топменеджера вкрай висока й може коштувати бізнесові самого бізнесу. Окрім досвіду, знань та навичок, цінності топкандидата — це те, чому варто приділити особливу увагу при executive search. Адже це фундамент, від якого залежать і його модель поведінки, і способи досягнення цілей, і взаємини, які вибудовуватимуться в команді.

А оскільки будь-який бізнес — це насамперед проєкція цінностей та бачення власника, важливо окремо оцінити, чи резонують керівник та власник на ціннісному рівні, інакше нічого, окрім конфліктів, не «світить». Як це зробити? Ось кілька порад.

1. Визначте орієнтир 

Основним критерієм при оцінюванні цінностей кандидатів на топпозицію будуть корпоративні цінності, які зазвичай збігаються із цінностями власника, адже його бізнес — це зазвичай його продовження.

Отже, хто б не займався в компанії найманням — інхаус чи зовнішній рекрутер, HR, сам власник, насамперед варто чітко визначити, які цінності ми шукаємо у претендентах.

Наполегливість? Повага? Досягнення? Впливовість? Командна робота? Розвиток? Справедливість? Чесність? Відповідальність? Маючи такий чек-ліст, простіше правильно побудувати структуру блоку, щоб оцінити цінності топкандидата на співбесіді та підготувати влучні запитання. 

2. Ставте правильні запитання

Найпростішим, але й найважливішим тут може бути елементарне прохання — розповісти про себе. Головне — уважно слухати. І відзначати ті моменти, на яких акцентує увагу сам кандидат, особливо ті, у яких він робив певний вибір.

Наприклад, змінив ВНЗ, адже зрозумів, що це не його. Пішов із компанії, місія якої перестала надихати. Пережив звільнення після помилки й повернувся на ринок з новим досвідом тощо. 

Наприклад:

  • Як ви зрозумієте, що успішно керуєте компанією, якщо ми запросимо вас на роботу?
  • Які з наших цінностей вам близькі та чому?
  • Хто або що найбільше вплинуло на ваш розвиток як професіонала та як особистості?
  • Чи мали ви досвід, коли пішли з команди через розбіжності на ціннісному рівні? 
  • Що вплинуло на ваше становлення окрім того, що ви написали в резюме — роботи, навчання?
  • Яке нове правило ви насамперед встановите у своїй команді?
  • Яким своїм досягненням ви особливо пишаєтеся?
  • На що ви не готові піти заради досягнення мети?
  • Що ви робите для свого розвитку як керівника та особистості?
  • Що ви робите для розвитку команди?
  • Від чого залежить успішна взаємодія власника та керівника бізнесу?
  • Що допомагає вам відчувати себе щасливим?
  • З якими людьми вам комфортно працювати та досягати цілей?
  • Що надає сенс вашому життю? Вашій роботі?
  • Що наповнює ваше життя, окрім роботи?


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

3. Слухайте уважно 

Можна поставити пряме запитання про те, які цінності близькі потенційному топменеджерові. Хтось відповість щиро й розгорнуто (до речі, це також важливий маркер, коли керівник є зрілою та усвідомленою людиною, розуміє свої життєві орієнтири та те, як важливо узгодити їх із компанією ще на етапі знайомства). А хтось видасть соціально очікувану відповідь. 

Краще дослухатися до того, що і як кандидат розповідає про свій досвід. Наприклад, коли йдеться про складний проєкт — згадує тільки про свої досягнення в ньому або зазначає, скільки зусиль доклала його команда?

Якщо йдеться тільки про «я», навряд чи згадана щойно цінність — командна робота — дійсно є важливою. У минулій невдачі звинувачує ринкову ситуацію, недалекоглядного власника, некваліфікованих підлеглих? Або все-таки усвідомлює насамперед свій вплив як лідера? Із відповідей можна зробити деякі висновки щодо такої цінності топкандидата, як відповідальність. 

4. Найголосніші слова — це вчинки 

Загалом систему цінностей визначає не те, що людина говорить про це, а те, що вибирає. Тому дослідити саме вчинки управлінця — найважливіше.

Як він поводився у кризовій ситуації? Чи мав ресурс, щоб підтримати підлеглого після факапу? Чи має мужність ризикувати та брати відповідальність за роботу команди на себе як лідера?

5. Зважайте на минуле 

Звичайно, ставку ми робимо на потенціал та не робимо поквапних висновків. Проте зважати на рекомендації з компаній, де раніше працював кандидат, також є сенс. Адже цінності — це стала величина, яка не змінюється щотижня, тому деякі цінності топ, імовірно, вже яскраво проявив.

Отже, зібрати рекомендації як додаткове джерело висновків — це також важливий етап в executive search. 


Читайте Нотатки СЕО в Telegram

6. Не поступайтеся цінностями на користь знань

Іноді бекграунд топа дійсно вражає — він має потрібний досвід та знання, проте ціннісний набір не відповідає очікуванням компанії. Наймання такого топа може бути виправданим, наприклад, коли йдеться про короткотерміновий проєкт.

Проте зазвичай у довготривалій перспективі все-таки виявляється, що те, у що людина вірить і як поводиться, надто важливо. Це впливає на мислення і рішення топа, а отже, на всю компанію: її стратегію, культуру, команду.

Згодом може виявитися, що вражаючі бізнес-результати є тимчасовим явищем, а культура стала токсичною і призвела до відтоку талантів та погіршення бренду роботодавця. Тоді репутацію доводиться відновлювати, а це завжди довго й дорого. 

7. Аналізуйте публічні джерела 

Деяке враження про топа та його цінності можна скласти ще до безпосередньої комунікації з рекрутером.

Перші особи часто є публічними, а отже, є сенс почитати їхні інтерв’ю, коментарі, статті, дописи в соцмережах — там часто йдеться не про «сухі» бізнес-показники та проєкти, а про особисте ставлення та управлінську філософію топа.

І простежити прояви його цінностей можна вже на цьому етапі, а згодом — підтвердити або спростувати перше враження при особистому спілкуванні. 

8. Зважайте на «перегини»

Кожна медаль має дві сторони, і навіть чесноти можуть містити «темний» бік. Наприклад, що може бути краще за любов людини до своєї справи та чи не найбажанішим кандидатом для компанії є пристрасний трудоголік?

Проте тут варто бути вкрай обережними. Тому що такий керівник може «витиснути» команду, і це згодом призведе до вигорання людей, зниження продуктивності, високої плинності.

Тому якщо компанії важливо допомагати людям підтримувати баланс у житті, навряд чи фанатичний трудоголік сприятиме цій ідеї. 

А чи зважаєте ви на цінності топкандидата, обираючи лідера команди, та як саме це робите, які запитання ставите, щоб почути головне?

Стати автором блогу Executives

CEO Club Ukraine

закритий бізнес-клуб
для ceo та власників