Роль СЕО в побудові культури добробуту

Сучасний роботодавець вже не має вибору: дбати про добробут (well-being) співробітника чи не дбати. Консалтингова компанія Mercer у дослідженні Global Talent Trends зазначає, що добробут — це не модний тренд, а базова необхідна умова сучасного робочого місця.

Також у звіті йдеться про те, що робоче середовище має бути гнучким й адаптовуватися до індивідуальних запитів людей у компанії, адже успіху досягає той «продукт», що адаптовується до унікальних потреб свого «споживача». «Усемеро більше охочих долучитися до компанії мають ті бізнеси, які персоналізовують досвід кандидата та співробітника», — зазначено у звіті.

Ніхто з нас не бажає бути «ресурсом», навіть тим, про який говорять «Люди — наш найважливіший ресурс». Сьогодення мотивує роботодавця розглядати співробітника насамперед як людину, а не лише як функцію чи робітника на певній посаді. 

Під добробутом глобальна консалтингова компанія Willis Towers Watson розуміє фізичне, соціальне та психічне здоров’я людини, а також фінансовий достаток. Та ж організація ознайомлює нас із кореляцією залученості та добробуту: де висока залученість і низький рівень турботи про людину — там вигорання і плинність персоналу. Адже людина тяжіє до середовища, у якому вона почувається безпечно, захищено та де вона може зберігати й відновлювати достатній рівень сил та мотивації.

На жаль, ми лише недавно почали усвідомлювати важливість турботи про своє психічне здоров’я, захисту особистих кордонів та цінності екологічного спілкування. Ми тільки починаємо приймати, що work-life balance — це нісенітниця, бо робота є частиною, а не противагою життя, і тому бажання проживати своє життя і насолоджуватись ним на робочому місці — абсолютно правильне й екологічне.

Турбота про власний добробут і добробут інших людей — це не навичка, а спосіб мислення і стиль життя. Тому, формуючи нову культуру, ви зіштовхнетеся із необхідністю змінити ставлення людей до себе та інших і змінити їхній стиль життя загалом, а не тільки на роботі. Якщо СЕО свідомо обирає турботу про команду та побудову культури добробуту, треба підготувати себе до управління змінами.

Етапи впровадження культури добробуту та ролі CEO і HR

Перевірений часом підхід до управління змінами пропонує Джон Коттер. Його 8 кроків працюють і в бізнесі, і поза ним. Слідуючи вектору на добробут, CEO та HR можуть пройти такий шлях: 

Крок 1. Створити відчуття нагальної необхідності

Опираючись на стратегічні пріоритети бізнесу, СЕО та HR визначають місце well-being у загальній HR-стратегії. Важливо відповісти на такі запитання:

— Хто ми як бізнес і як себе позиціонуємо?
— Які наші стратегічні цілі?
— Хто ми як роботодавець та хто є нашим цільовим талантом? (Під цільовими талантами розуміють поточних та потенційних співробітників і партнерів, які мають навички, знання та інші характеристики, необхідні, щоб досягнути стратегічних цілей організації).
— Що означає добробут для нашого цільового таланта? Як ми можемо створити такі умови всередині організації? 
— Наскільки наше середовище та культура підтримують добробут цільових талантів сьогодні? 

На цьому кроці СЕО потрібно зважити дані, прогнози та висновки, які зібрав чи зібрала HR, та разом ухвалити свідоме рішення: не лише про бажання будувати добробут та турботу в команді, але й про готовність регулярно й довготерміново інвестувати в цей напрям, розуміючи механізм повернення інвестицій та примноження цінності. Звісно, буває важко побудувати пряму кореляцію із прибутком, але як мінімум повернення інвестицій можна буде відчути, бо знизиться  плинність, вартість й швидкість добору. 

Крок 2. Зібрати команду змін

Насамперед слід навчити керівників проявляти турботу про добробут, і таким чином зробити їх рольовими моделями нової культури. Саме стиль лідерства керівників формує культуру організації, і саме через стиль лідерства співробітники відчувають турботу чи байдужість організації. Тому на початку шляху СЕО та HR варто визначити:

— До якого стилю лідерства тяжітиме організація?
— Як топменеджери транслюватимуть такий стиль (і чи є він для них природним)?
— Якими заходами можна підсилити лідерство, засноване на довірі та турботі?

Крок 3. Створити бачення успіху

Іншими словами — обрати просте, але натхненне бачення, яке стане основою комунікації. Окреслити масштаби змін у навичках, стилі мислення та бізнес-процесах. Турбота про психічне здоров’я співробітників справді може потребувати ґрунтовних змін у методах роботи, а можливо, навіть цінностях компанії. Звісно, якщо ви хочете не лише «знімати симптоми», а й працювати із проблемою. 

Крок 4. Донести ідею до кожного

Перше слово — за СЕО. Роль HR — фасилітація процесу, експертна, організаційна та консультаційна підтримка організації. Добре, якщо більшість ініціатив та змін буде презентовано й пояснено організації саме з позиції СЕО. Це допоможе сформувати цілісне сприйняття культури well-being, налаштуватися на зміну стилю життя, а не лише на участь в окремих заходах, які організовує HR-відділ.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Крок 5. Надихнути команду власним прикладом

Передусім СЕО має стати рольовою моделлю у турботі про себе та про інших. Топменеджмент має турбуватися про свої команди, але й про топменеджмент теж хтось має турбуватися. Для організацій із директивним управлінням цей крок — важчий.

Через віддаленість СЕО від нижчих ланок організації, через кризу довіри до керівництва, через упередження щодо «підводних каменів» та пошуку прихованих мотивів у раптовій турботі з боку роботодавця. Варто спланувати комунікації, які допоможуть співпрацівникам побачити рольову модель у СЕО, керівниках та інших колегах.

Для СЕО буде корисно разом зі співробітниками взяти участь в освітніх заходах щодо well-being, переглянути власні методи комунікацій та робочі звички, розповісти власні інсайти та поділитися своїми методами турботи про фізичне і психічне здоров’я. Чудово, якщо ці методи будуть доступні для більшості, не залежно від рівня доходу. 

СЕО разом із HR можуть провести декілька фокус-груп із працівниками з різних команд, запитавши:

— Чи вдається протягом робочого дня зберігати необхідний рівень енергії та завзяття? Якщо ні, то чому?
— Скільки часу вдається присвячувати справам, які наповнюють (спорт, творчість, сім’я, подорожі, сон тощо)? Що ми можемо змінити?
— Які знання і навички можуть допомогти краще турбуватися про себе та одне про одного? (Знання про симптоми психічних захворювань, вигорання, здоровий спосіб життя, харчування тощо.)

Це допоможе оцінити рівень довіри, рівень обізнаності та спланувати перші перемоги в побудові культури добробуту.

Крок 6. Спланувати, що стане цими перемогами

Однією із найважливіших перемог має стати зацікавленість та перші спроби налагодити добробут разом. Насправді людина не так легко дозволяє іншим турбуватися про себе. Для дозволу й відкритості необхідна довіра, відчуття безпеки й захищеності.

Люди не одразу можуть повірити в те, що скорочена п’ятниця не означає скорочення обіднього часу, що гнучкий графік не призведе до контролювання робочих годин, що пропозиція медичного страхування не призведе до скорочення зарплати і що додаткові можливості не призведуть до ще більшого навантаження та тиску.

Крок 7. Не опускати рук, зосереджуватись на змінах

Трансформація — це довгий шлях, який насправді має стати щоденною практикою. І СЕО, і HR важливо підтримати себе та одне одного у процесі. Особливо в гарячий сезон, у період невдач та криз не покинути шляху, який було розпочато, а навпаки, ще більше сфокусувати співробітників на важливості відновлення, перезавантаження, уважності до себе та близьких.

Для себе важливо: безпечне оточення, регулярний медогляд, екологічні стосунки (особливо вдома), регулярний діджитал-детокс, місце й час для паузи і творчого потоку, улюблені художні книжки або ж праці Пезешкіана, Розенберґа, Селінмана, Ґоулмана напохваті, довіреного наставника, коуча, психолога чи психотерапевта. Це прояв уваги та поваги до себе: свого тіла, розуму та покликання.

Крок 8. Запровадити нову культуру добробуту

Тобто зробити well-being частиною щоденної реальності, посилити його в деталях. Роль СЕО — тонко відчувати ті цінності й ту культуру, яку будує компанія, добирати зрозумілі методи та повідомлення, й доносити їх колегам. Є думка, що хороший(-а) СЕО — завжди «незручний(-а)».

Він чи вона запитує, кидає виклик, потребує аналітичних доказів тощо. І це неймовірно точно, та не щодо добробуту. Може, це єдина сфера, де від СЕО очікують передбачуваності, прогнозованості та цілковитого прийняття різноманітності думок й персональних історій.

Запровадити культуру вам допоможуть:

  • Єдиний стиль лідерства, заснований на довірі.
  • Навчання, натхнення та допомога в пізнанні себе, увага до деталей.
  • Середовище, що сприяє добробуту: ергономічний офіс, гнучкий формат і графік, схвалення відпусток та інших можливостей відновлюватися, заохочення екологічного спілкування та запобігання тиску, булінгу, повага до особистості та її прийняття. 

Тут стане на заваді:

  • Культура, у центрі якої — результат, а не люди (це культура на зразок «Ейфелева вежа» чи «керована стрімка ракета» за Тромпенааром), коли «що» переважає над «як». Коли будь-який результативний метод хороший, і власний добробут формують за рахунок інших.
  • Ваша нетерплячість та плинність персоналу.
  • Гра в «управління людьми», замість управління системою і середовищем.

І якою б не була сфера діяльності чи стратегія, турбота про добробут — це єдиний правильний шлях. Тому що персоналізація, прийняття та турбота — це не данина моді, це природні можливості й потреби людини,  до яких ми завжди прагнули, але тільки тепер дозволили собі голосно про них заявити.

Щоб продовжити вивчення теми, читайте далі: Почути головне: 8 порад як оцінити цінності топкандидата