Цінності та їхнє оцінювання: запорука взаємного успіху

Анна Нестерчукhttp://bizactiv.com.ua/uk/
керівна партнерка рекрутингової компанії «Бізнес Актив», що представляє в Україні Executive Search організацію Cornerstone International Group.

Виникають ситуації, коли компанія витрачає сили й кошти на пошук та онбординг керівника, який не зможе забезпечити результат (у найкращому разі). У найгіршому — компанії отримують додаткову, а часом несподівану дестабілізацію у своєму культурному середовищі, втрачають найкращих співробітників, погіршують відносини зі всією бізнесовою екосистемою. З погляду керівника, який здобуває позицію в новій компанії, бачимо втрачений час та ресурси, тоді як його підходи, практики та цінності могли би бути більш корисними та успішно реалізуватися в іншій компанії. Чи можна зменшити ймовірність помилки під час найму?

Щоб дати відповідь на це запитання, спершу варто зрозуміти, чому виникає розбіжність. Наша компанія провела дослідження «Оцінка цінностей на етапі найму на Executive позиції», і ми отримали один дуже показовий висновок: 76% керівників вищої ланки хоч раз за останні 5 років ухвалювали рішення про звільнення через розбіжність своїх життєвих та професійних цінностей із цінностями компанії.

Як оцінити цінності кандидата?

Структуроване інтерв’ю за цінностями — один із підходів, який можна й потрібно використовувати під час найму на топові позиції. Для цього компанія повинна вивести власні корпоративні цінності, за якими можна проводити порівняння та знаходити кореляцію.

Чому це важливо? Проілюструю прикладом. Нещодавно одна з провідних аграрних компаній, акціями якої торгують на Варшавській фондовій біржі, презентувала дослідження про те, який вплив така цінність, як «прозорість», чинить на співробітників, сектор економіки, у якому працює компанія, та на економіку країни загалом. Компанія розкрила звітні дані, наприклад, виплати за оренду землі за весь період діяльності, обсяг сплачених банкам відсотків за обслуговування кредитів, обсяг заробітної плати, капітальних інвестицій, податкових платежів та багато інших.

Усе це — значний масштаб, реальні кошти та великий внесок у розвиток суспільства. Зараз компанія має змогу оцінювати такі результати, бо ще 15 років тому виокремила цінність «прозорість» та ввела її в практику своєї роботи.

Хоч ця цінність і не виведена в списку цінностей окремим пунктом, у розділі «Місія і цінності» на офіційному сайті компанії значиться кілька принципів, які дають змогу досягати бажаного рівня відносин між компанією та основними групами стейкхолдерів. Серед них можна виділити такі:

  • бездоганна репутація відповідального та надійного партнера;
  • розвиток взаємовигідних партнерських відносин зі стейкхолдерами та клієнтами;
  • зміцнення бізнес-партнерства в Україні задля просування національних інтересів і підвищення конкурентоздатності на глобальних ринках;
  • керування принципами сталого розвитку.

Далеко не всі компанії в Україні та за кордоном вдаються до публічного формулювання такої цінності, як «прозорість». Утім, на всіх етапах співбесід кандидату можна ставити такі запитання:

  1. Як вважаєте, чи може бути виправдана нечесність? Якщо так, то в яких випадках?
  2. Чи вважаєте ви, що в комунікації з підлеглими варто обмежувати теми? Які саме?
  3. Чи були ситуації, коли ви потерпіли від непрозорості партнера (в бізнесі або друга, колеги)? Як це було?
  4. Чи варто компанії відкрито демонструвати свої досягнення співробітникам? Зовнішнім провайдерам? Чому?
  5. Чи варто співробітникам знати про складнощі, що існують у компанії? Чому?

Решту цінностей, як-то «ефективність», «прагматизм», «свобода», «адаптивність», «компроміс», «драйв», «підприємливість» (чи інші, які важливі вашій компанії), можна виявити, обговоривши з кандидатом такі теми:

  • сім’я та ставлення до сімейних цінностей;
  • work / life баланс;
  • ставлення до грошей;
  • захоплення, спорт, наявність ритуалів;
  • способи проведення дозвілля;
  • участь або ставлення до благодійних проєктів;
  • участь або ставлення до проєктів соціальної відповідальності;
  • наявність кризових ситуацій протягом життя та шляхи їхнього розв’язання;
  • прочитані книжки, що сподобалося, що ні, чому.

Коментарі кандидата(-тки) під час обговорення таких питань дозволять оцінити його чи її ставлення до багатьох важливих речей, позицію та спрогнозувати його чи її поведінку в різних ситуаціях.

З боку компанії до кандидата дуже корисними можуть бути також такі запитання:

  1. За яке завдання ви б ніколи не взялися?
  2. У яких компаніях / бізнесах ви б ніколи не працювали?
  3. У якій компанії хотіли би працювати? (Звісно, ідеться не про назву, а про принципи роботи такої компанії.)
  4. Які критерії вибору майбутнього роботодавця?
  5. Які якості підлеглих для вас важливі, що ви оцінюєте на інтерв’ю, коли проводите його?
  6. Як ви розвиваєте себе та команду?

Важливо також уважно слухати й розповідь про професійні досягнення, чути не тільки про результати бізнесу, але й про те, ЯК їх досягали та ЧОМУ отримали саме такий результат.

Ще одна рекомендація для компанії, що наймає, — вивчити соціальну активність кандидата. Зараз це зробити нескладно, але отримана інформація буде дуже корисною.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Як кандидату оцінити цінності компанії?

Згідно з опитуванням, 98% кандидатів на топові посади усвідомлюють власні цінності. Це дуже важливий показник, тому що оцінювання цінностей і культури компанії може відбуватися лише за умови порівняння з власними фільтрами сприйняття дійсності та ухвалення рішень.

Також, згідно з дослідженням, майже три чверті кандидатів на топові позиції завжди збирають інформацію про компанію — майбутнього роботодавця. Ще 75% опитаних за можливості знайомляться із власником і роблять висновки на підставі розмови з ним. Це дійсно дуже дієвий підхід, бо саме власник у більшості українських компаній виступає первинним носієм цінностей, які є ядром культури компанії.

На жаль, наша практика та досвід показують, що декларація цінностей не завжди збігається з реальною ситуацією, адже співбесіда — це момент «двостороннього продажу», за яким іде реальне життя компанії. Кандидати розповідають про «двох абсолютно різних людей»: власник під час інтерв’ю і він же після трьох місяців роботи в компанії.

Отже, щоб найкраще оцінити цінності компанії, рекомендуємо кандидатам наступне:

  • визначте власні цінності та бажану культуру компанії — майбутнього роботодавця; 
  • під час інтерв’ю постійно оцінюйте запитання, відповіді та коментарі представника компанії на предмет співвідношення з важливими для вас ціннісними речами. Бажано робити це на всіх етапах переговорів, включаючи співбесіду із зовнішнім рекрутером, який також представляє компанію;
  • якщо компанія озвучує цінності, уточнюйте, як це «проживає» організація (політика, традиції), просіть навести приклади втілення та реалізації таких підходів;
  • цікавтеся, як компанія транслює свої цінності назовні;
  • до ухвалення рішення бажано (або й обов’язково) познайомитися з власником і з людьми, які ухвалюють найважливіші рішення в компанії.

Саме шляхом ефективної взаємодії компанії як системи з лідером із відповідним набором цінностей можна здійснювати зміни в організації — за нашим дослідженням, із цим згодні 94% респондентів, що представляють компанію, і 94,5% респондентів-кандидатів. Це означає, що управлінці розуміють роль цінностей в організаційних змінах, що природно для менеджерів вищої ланки. Цінності й забезпечення їхнього грамотного представлення в організації, управління вибором на підставі ціннісного підходу — це те, що сьогодні може бути впевненим орієнтиром у новій реальності невизначеності й неоднозначності. Варто працювати із цим усвідомлено та уважно.

Щоб продовжити вивчення теми, читайте далі: Почути головне: 8 порад як оцінити цінності топкандидата