Управлінська дилема: Зірка звільняється. Що робити?

Адаптація та доповнення матеріалу HBR. Усі імена та власні назви вигадані.


— Хочу з тобою поговорити. Коли матимеш час?

Таке повідомлення отримав Олександр від Наталі. Олександр — СЕО ІТ аутсорсингової компанії CodeGenius, яка нарощує експертизу у сфері Internet of Things (IoT) і Big Data Analysis. Наталя — директорка IoT вертикалі, яка веде переговори з великим IoT проєктом e-House.

Якщо компанія матиме такий проєкт у своєму портфоліо — це стане для неї проривом у цьому напрямі та забезпечить довіру інших клієнтів. Олександр знав, якщо працівник каже «хочу з тобою поговорити» — це до поганих новин.

— Ок, я зараз вільний, можемо поговорити.

Наталя зайшла в його офіс та зачинила за собою двері.

— Отже, скажу прямо — я звільняюсь, — промовила вона.

Олександрове серце втекло в п’яти, він не знав, як впоратись з e-House без Наталі. Вона не тільки найкраща спеціалістка з IoT у компанії, але також лише вона знає нюанси переговорів з клієнтом та особливості його запитів.

— Ти переходиш в іншу компанію? — запитав СЕО. 

Він намагався бути спокійним, але відчував щось середнє між панікою та злістю.

— Так, я прийняла пропозицію VRUTechnologies.

Олександр різко видихнув — VRUTechnologies була однією з їхніх конкурентів.

— Вони мені запропонували на 20% вищу зарплатню та більші бонуси за закриті договори, — пояснила Наталя.

Лише два місяці тому Олександр запитував Наталю про чутки, що вона хоче змінити роботу. Жінка його заспокоїла: «Звичайно, нам всім пишуть у лінкдін. Але немає нічого такого, що мене б зацікавило». Олександр їй повірив. Нещодавно Наталя отримала великий бонус за нового клієнта й були розмови, що вона скоро стане віцепрезиденткою.

— Хто ще знає? — спитав він.

— Лише ти та мій чоловік. І Артем, звичайно.

Артем — обдарований і ефективний менеджер, який працює керівником бізнес-аналітиків у Наталиній вертикалі. Всі вважають його її правою рукою. І вони дійсно добре спрацювались та разом залучали багато нових клієнтів. Олександр одразу зрозумів, що Артем може піти слідом за Наталею. Але добре, що Наталя ще нікому нічого не розповіла в компанії.

Якби співробітники дізнались, що одна з найкращих управлінок йде до конкурента, то це б підірвало настрій та лояльність працівників до компанії. «І вже мовчу про угоду з e-House», — думав Олександр. Але він з допомогою HR-директорки ще може врятувати ситуацію, спробує домовитись з Наталею.

У попередній компанії він припустився помилки, коли зробив зустрічну пропозицію (англ. counteroffer) віцепрезидентові, якого переманював конкурент, а потім наступні пів року йому доводилось давати раду із запитами його команди на підвищення зарплатні. Олександр знав, що в багатьох компаніях є політика заборони зустрічних пропозицій, їхнє ставлення «Хочеш йти, то йди».

Але в CodeGenious кожен випадок розглядали окремо. Вони зазвичай проводили переговори з цінними працівниками, яких хотіли б утримати, а менш цінних відпускали. Наталя, безумовно, належала до перших.

Опитування 2018 року, у якому взяли участь 5500 менеджерів з найму, засвідчило, що 58% із них пропонували зустрічні пропозиції працівникам, щоб їх не переманили на роботу в іншу компанію. 

— Знаю, що зараз не найкращий час, — продовжувала Наталя.

— Так, не найкращий, — погодився Олександр. — Але я хвилююсь не лише про e-House. Переживаю за тебе і твоє майбутнє. Ми одна з найкращих компаній у своїй ніші. Чому ти хочеш від нас піти? Це дійсно через гроші?

— Гроші — це лише одна причина. Просто я готова до змін. І мене дуже зацікавила культура у VRUTechnologies.

Олександр намагався читати між рядками. Наталі некомфортно у CodeGenius? До неї якось не так ставились, якщо її зацікавила культура у VRU?

— Наталю, — сказав він, — ти ж знаєш, як ми тебе цінуємо. У майбутньому бачимо однією з лідерок компанії. Чи можемо спробувати утримати тебе?

Обираючи нову роботу, ІТ-спеціалісти керуються зарплатнею, цікавістю до завдань та можливістю професійного зростання. Також жінки вдвічі частіше за чоловіків однією з причин вибору ІТ називають open-minded колектив 39% проти 20%.  

Найбільше рівнем доходу задоволені топменеджери та бізнес-аналітики. 

Наталя хотіла заперечити, але Олександр продовжив: «Дай мені час до кінця дня на «подумати». Я не хочу ухвалювати рішення імпульсивно. Не хотів би втратити таку колегу, як ти».

Вона пообіцяла дочекатися кінця дня.

Не так багато «Наталь»

Як тільки Наталя вийшла, Олександр домовився про зустріч з Іриною, HR-директоркою і його довіреною радницею. Поки він переповідав Ірині ситуацію, відчував як починає дратуватись.

— Може, не варто за неї боротись? Може, «бувай здорова»?

— «Бувай здорова» Наталі? Ми говоримо про ту саму Наталю, твою улюблену колегу, твою зірку? — запитала Ірина спантеличено.

— Так, про неї. Два місяці тому вона сказала, що не шукає іншої роботи. А тоді проходила співбесіди у мене за спиною.

— Розумію, ти почуваєшся зрадженим. А ти очікував, що вона розповість, що на неї полюють VRU? Ніхто б про це не розповів, — продовжила Ірина. — Замислись, Наталя — одна з найкрутіших спеціалісток у сфері IoT, вона керувала R&D центром перш ніж стала директоркою, вона keynote-спікерка багатьох конференцій. Звичайно, на неї полюють. 

Чи варто працівникам повідомляти своїх керівників, що вони думають змінити роботу й переглядають вакансії?  

Олександр розумів, наскільки рідкісні такі пофесіонали, як Наталя — жінка-лідерка, яка обізнана у технологіях, має бекграунд програмістки й обдарована переговорниця, яка легко налагоджує контакт із людьми.

Частка жінок у ІТ в Україні 24%. До того ж, спеціалісток-лідерок лише 12%, і це вдвічі менше, ніж чоловіків.

— А що з Артемом? Чи знає він достатньо про e-House, щоб перебрати обов’язки на себе? 

— Він залучений у процес переговорів. Але він менш досвідчений і не має такої репутації спеціаліста топкласу, як Наталя, тому підозрюю, що клієнт не сприйматиме його як партнера. Також до мене доходили чутки, що він досить імпульсивний. Словом, якщо Наталя йде, і навіть якщо ми підвищимо Артема, переговори доведеться вести мені. А я уже перевантажений іншими проєктами. Крім того, я впевнений, що він також отримав пропозицію від VRU.

— От що зробимо: поговори з Артемом, зрозумій, як він налаштований. А я поговорю з рекрутингом, щоб вони оцінили ринок, чи є хтось, хто може замінити Наталю.

Олександр зітхнув. Звичайно, він розумів, що можливо доведеться наймати кандидатів зовні. Але враховуючи тривалий процес наймання у CodeGenius і складність пошуку фахівця такого рівня, швидко найняти когось на e-House не вдасться.

— На твоєму місці я би зробила зустрічну пропозицію. У цьому бізнесі не так багато «Наталь». Якщо ми втратимо її, а ще й Артема, то це негативно вплине на всю компанію.

Дані компанії CEB свідчать, що 50% працівників, які приймають зустрічну пропозицію, йдуть із компанії упродовж 12 місяців. 

Олександр запросив Артема до себе в офіс. 

— Знаю, що Наталя тобі розповіла про те, що їй пропонують у VRU.

— Так. Мені здається — це чудова можливість.

— Для неї?

— Так, — відповів Артем, — і для мене теж.

— Ти також думаєш йти?

— Ну, VRU зробили і мені пропозицію. Пропонують більше грошей. Але я ще її не прийняв.

Олександр знав, що для ІТ спеціалістів вища зарплатня була першим чинником при виборі компанії, але інші речі теж були важливими: культура компанії, імідж, проєкт, команда, можливості для зростання. 

Дослідження ІТ-спеціалістів 2019 року засвідчило, що основним чинником при виборі роботи для 78% респондентів є заробітна плата та бонуси.

Мабуть, враховуючи те, що Наталя йде, підвищення Артема — найбільш правильне щодо часу та витрат рішення.

Деякі експерти вважають, що зустрічні пропозиції є вигідніші для компанії, аніж підвищення чи залучення нового працівника. 

— Я ще нічого не пропоную. Але якщо б ми тобі запропонували підвищення, це б переконало тебе залишитись?

— Це б змусило мене задуматись і проаналізувати ще раз, — сказав Артем. 

Олександр бачив, що він виглядає задоволеним.

— Буду відвертим, якщо Наталя піде (хоч я надіюсь, що вона змінить рішення), я б хотів, щоб ми знайшли кваліфікованого керівника з таким самим досвідом в ІТ, як у Наталі. Але розумію, що ми можемо не знайти такої людини.

В опитуванні 2017 року приблизно 40% топменеджерів та HR-директорів погодилися, що прийняття зустрічної пропозиції від нинішнього роботодавця негативно вплине на його / її кар’єру.

Артем кивнув.

— Тому це може стати доброю можливістю для тебе. Нам потрібно, щоб хтось займався e-House. Ти був залучений на кожному етапі переговорів і досить добре їх знаєш.

— Я зацікавлений, — відповів Артем. — Але, звичайно, мені потрібні деталі. 

— Згода. Напишу тобі, коли матиму конкретну пропозицію. 

Олександр відчував себе спустошеним. Тепер йому потрібно підготувати дві зустрічні пропозиції. 

Ризики

Олександр знову зустрівся з Іриною, HR-директоркою.

— Я докоряю собі за те, що проігнорував сигнали, — каже він їй. — Не мало дійти до кризи. Я мав створити пайплайн, більш проактивно планувати наступництво, працювати над утриманням.

Що міг зробити Олександр, щоб не допустити такої ситуації?

Ірина не одразу відповіла. Він підозрював, що вона з ним погоджується, але мовчить, аби не сипати сіль на рану.

— Гляньмо на варіанти, — сказала вона й записала у блокноті «Зустрічна пропозиція», «Підвищення», «Наймаємо зовні».

— Підозрюю, що повернутись у часі, на жаль, не одна з опцій? 

— На жаль, ні, — відповіла Ірина. — Отже, я маю інформацію від рекрутерів, і вони не певні, що нам вдасться знайти когось із таким самим рівнем експертизи, як у Наталі. Є спеціалісти, звичайно, але більшість із них нещодавно змінила роботу й ніхто близько не дорівняється до Наталі.

— Рекрутери аналізують лише великі міжнародні компанії? Їм варто також глянути середній, регіональний бізнес. В одній із таких компаній ми знайшли Наталю.

— Згода, передам їм завдання, — відповіла Ірина. — Але я все одно вважаю, що нам не дуже є з кого вибирати, не так багато керівників, які є спеціалістами в IoT з досвідом у програмуванні та R&D. І навіть якщо ми когось знайдемо, то процес найму, релокації та онбордингу забере місяці. І це я не згадую про додаткові витрати. Хто займатиметься e-House в цей час?

— Артем. Він права Наталина рука.

— Тоді його варто підвищити, — сказала Ірина. — Ми багато говоримо про просування і про внутрішній рекрутинг. Це шанс перейти до дій. 

—  Я переживаю, що Артем ще не готовий. Мені потрібно буде залучатись. Чи ми не можемо просто запропонувати Наталі те, що пропонують VRU?

Ірина зітхнула.

— Тут річ може бути не у грошах.

— Але це перше, що вона сьогодні озвучила — їй пропонують більше.

— Треба добре обдумати. Адже якщо ми підвищимо її зарплатню на 20% і запропонуємо вищі бонуси, ця інформація швидко пошириться, і тоді решта працівників будуть відчувати, що їм замало платять. І мені, мабуть, не потрібно пояснювати, наскільки це матиме руйнівний вплив на нашу корпоративну культуру.

Олександр зітхнув. «І що ж мені робити? Потрібно продумати план до кінця дня», — замислився він.

Запитання:

Як варто вчинити Олександрові?Запропонувати Наталі те саме, що пропонує конкурент? Підвищити Артема? Найняти когось зовні? Чи інший варіант?