Як звільнити по-людськи?

Найкращі лідери вміють однаково добре ставити перспективних спеціалістів на правильні позиції і звільняти людей із посад, які їм не підходять. Щоб по-людськи звільнити працівника, варто зосередитися на ставленні до людини в процесі звільнення. Ось як це зробити, за матеріалом HBR:

Не варто чекати приводу для звільнення.

Деякі керівники чекають значного проступку чи етичного порушення, які дозволять виправдати звільнення. Цієї пастки слід остерігатися. Варто помічати випадки, коли працівник недостатньо ефективно виконав роботу, й пропонувати варіанти розв’язання проблеми: пройти тренінг, скористатися допомогою коуча тощо. Але коли чиясь ефективність і ставлення до роботи негативно впливає на решту команди і ситуацію не вдається виправити, то настав час діяти.

Будьте готові звільнити друзів чи родичів.

Не може бути недоторканих працівників. Гарні керівники відокремлюють особисте від професійного. Вони чітко та часто повідомляють друзям та членам сім’ї в командах, що не зможуть захистити їх, якщо ті не виконуватимуть своїх обов’язків. І коли настає час, вони діють так само рішуче, як і з будь-яким іншим працівником.

Не дивуйте людей.

Кожен працівник — від найвищих до найнижчих посад — заслуговує на регулярні відгуки про свою роботу. Якщо хтось здивований звільненням, це означає, що ви погано впоралися не з власне бесідою про звільнення, а з процесом оцінювання ефективності.

До розмови слід готуватися.

Так ви зможете не лише відтренувати розмову, а й підійдете до неї з правильними установками. Варто повторити собі: «Відпустити цю людину — одне з моїх найважливіших завдань. Я зроблю це максимально людяно. Це результат як помилок людини, так і моїх. Я хочу допомогти їй знайти місце, де вона зможе використати весь свій потенціал, місце, яке краще відповідає її навичкам, особистості, амбіціям та стилю роботи».

Не слід перекладати на когось брудну роботу.

Єдине, що людям подобається менше, ніж почути про звільнення, — дізнатися про це від HR. Це холодна, жорстка та позбавлена турботи практика, яку ніколи не слід використовувати.

Донесіть повідомлення, що вирішили звільнити швидко та чітко.

Якщо ви вирішили відпустити когось, заплануйте зустріч і скажіть неприємну новину протягом перших 30 секунд: «Ми вирішили внести зміни/ звільнити вас/ замінити вас». Чим швидше ви передасте основне повідомлення та перейдете до обговорення вихідної допомоги чи плану переведення на іншу посаду, тим краще.

Не варто обґрунтовувати рішення надто довго.

Зустріч щодо звільнення — це час для повідомлення рішення, а не для його обговорення, відстоювання чи домовляння про інші варіанти. Людям, яких звільняють, властиво хотіти більше інформації та неодноразово запитувати: «Чому?» Вам не потрібно відповідати розгорнуто, натомість поясніть рішення просто: це пов’язано з ефективністю людини, необхідним скороченням або усуненням ролей чи функцій.

Будьте людиною.

Гарні керівники повинні розуміти, що працівники, яких звільняють, відчуватимуть неприємну суміш емоцій. Вони повинні терпляче вислуховувати будь-які реакції та ретельно підбирати свої реакції. Природно відчувати співчуття або жаль, що ви когось звільняєте, але висловлення цих емоцій може спонукати працівника почати сперечатись щодо ухваленого рішення. Керівники повинні розуміти різницю між емпатією і співчуттям (які тут будуть корисні) та жалем і смутком (які можуть призвести до зворотного результату).

Не слід перекладати провину.

Ще однією поширеною помилкою, якої припускаються люди, звільняючи працівника, є натяк на те, що «я просто інформатор». Той, хто повідомляє про рішення, повинен відчувати й висловлювати особисту відповідальність, а не перекладати її на когось.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Будьте щедрими.

Керівникам слід використати свій вплив, щоб запропонувати найкращий із можливих пакетів вихідної допомоги. Гарний пакет повинен містити:

  • фінансову допомогу при звільненні;
  • послуги аутплейсменту — професійну допомогу при подальшому працевлаштуванні звільненого;
  • конкретну інформацію про компенсацію за відпускні та інші зароблені пільги;
  • конкретну інформацію про продовження медичного страхування;
  • план надання рекомендацій;
  • узгоджений внутрішній та зовнішній комунікаційний план;
  • підписання законного звільнення.

Керівникам також варто розуміти, що хоч офіційні трудові відносини закінчуються, звільнений працівник напевно має багато особистих стосунків із колегами. Якщо ці люди вважають, що ви вчинили несправедливо, їхня залученість до роботи, імовірно, постраждає. Якщо ви недоброзичливо поставитеся до звільненого працівника, це також може зашкодити бізнесу: деякі галузі дуже вузькі, і людина, яку ви сьогодні звільняєте, завтра може працювати на вашого замовника чи постачальника. Зокрема, у креативній економіці відносини з колишніми працівниками цінні, тому багато організацій підтримують «асоціації випускників», до складу яких входять не лише ті, хто добровільно звільнився, але й ті, кому не дали змоги залишитися.

Докладніше у статті Firing with Compasion by Joel Peterson.