Яка загальна вартість працівників вашої компанії?

freepik

Розуміння того, яка загальна вартість працівників (Total Cost of Workforce, TCOW) допомагає ефективно планувати кадрові ресурси й залишатися конкурентоспроможними. Проте найчастіше компанії переглядають TCOW у часи неспокою, кризи чи кардинальних змін у секторі. 

Причина в тім, що етап збирання даних може забрати кілька місяців, тож до таких великих «проєктів» вдаються лише тоді, коли без них не обійтися.

Труднощі зі збиранням даних можна пояснити тим, що їх доводиться отримувати з багатьох дуже різних систем. Щоб дізнатися реальну вартість працівників, потрібні відомості HR (чисельність працівників, заробітна плата й пільги), фінансові дані (накладні витрати на працівників), а також інформація про ринок загалом (дані про безробіття та зарплату на місцевому ринку). Тож із чого почати?

Спершу варто зрозуміти реальну вартість окремих працівників

Як зрозуміти реальну вартість працівника, яка виходить далеко за межі зарплати й пільг? Варто брати до уваги також інші витрати:

Люди. Звісно, ідеться про плату, проте не лише про неї. Яку плату отримують ваші найцінніші працівники — ринкову чи більшу? Чи взяли ви до уваги змінні витрати на оплату праці, наприклад премії? У скільки вам обходиться добір працівників, їх адаптування та навчання? А як щодо витрат на пенсійні програми й виплат за страховою?

Накладні витрати. Скільки людей потрібно для керування персоналом? Якою має бути ця кількість, щоб зберегти баланс між витратами й ефективністю організації?

Матеріальна база. Таких витрат — від квадратного метра на працівника до ІТ-обладнання — набереться чималий список, і їх також треба додавати до вартості кожного нового працівника.

Дуже часто компанії свідомо або несвідомо роздувають суму витрат на керування чи матеріальну базу — «про всяк випадок», — і виявити це фінансове «здуття» часом буває непросто. Наприкінці ж фінансового року виявляється, що ви маєте залишок коштів, тоді як раніше вам бракувало ресурсів.


Приєднуйтеся до закритої facebook-групи управлінців

Платіть за те, що вам потрібно на конкурентному ринку

Звісно, розглядати людей суто як цифри на сторінці — небезпечно. Фінансисти можуть вважати, що задля економії додатково наймати людину не варто, тоді як фахівець із персоналу (або керівник, завалений роботою) побачить у такому найманні потенціал — підвищення продуктивності та збільшення доходу.

Секрет наймання потрібних людей у потрібний час, та ще й з урахуванням вартості працівників криється в сегментуванні робочої сили. Важливо, щоб ви розуміли, без яких функцій (або груп функцій) успіх вашої компанії неможливий. А ще — куди ви могли б переспрямувати витрати. По суті, важливо розуміти, які посади можуть залишитися незаповненими, але продуктивність або базові показники компанії в такому разі не постраждають.

Ось сегментування кадрів від експерта з планування кадрових ресурсів Марка Гуселіда. Він пропонує ділити кадри на такі групи:

  1. Незамінні кадри (Critical). Ці люди — конкурентна перевага вашої компанії. Зазвичай це висококваліфіковані працівники, чий внесок у ефективність роботи організації великий. Щоби мати в цій категорії найкращих фахівців, вам, можливо, доведеться забезпечити зарплату, більшу за ринкову.
  2. Ядро (Core). Без цих функцій ваш бізнес не працюватиме. Щоб залучити до компанії цінних людей цієї категорії, ви маєте бути готовими платити їм за ринковою ставкою.
  3. Потрібні люди (Necessary). Ваш бізнес потребує виконання цих посадових функцій — утім, їм не треба мати такі ж навички й досвід, як першим двом категоріям. Якщо знайдуться підхожі кадри, готові зайняти ці посади, ви можете платити їм за ставкою менше ринкової, переспрямовуючи залишок коштів на плату критично важливим працівникам.
  4. Замінні люди (Flex). Компанія цілком може обійтися без витрат на цих людей, або ж це сезонні працівники чи ті, до чиїх послуг удаються, коли бракує рук. Ви можете працювати з цією категорією на умовах аутсорсингу або ж наймати їх за найменшою можливою ставкою.

Під час цього процесу не забувайте, що є й інші чинники, які впливають на сегментування кадрових ресурсів: місцевий рівень безробіття, вартість життя, недостатня чи надмірна пропозиція кадрів на ринку праці. Усе це позначатиметься на вартості працівників для вашої компанії та водночас на плануванні кадрових ресурсів.

Наприклад, технологічний стартап у «дорогому» місті може запропонувати розробникам, яких потребує для своїх стратегічних цілей, вищу ставку. Компанія ж, більш обмежена в коштах, може мати змогу залучати працівників із категорій незамінних чи потрібних людей, пропонуючи премії за продуктивну роботу, дистанційні умови праці чи й відкриття додаткового офісу в доступнішому, житловому районі за межами міста.


Читайте Нотатки СЕО в Telegram

Плануйте якісно, плануйте часто

На жаль, багато великих компаній відхиляють питання вартості працівників як щось «надто складне». Навіть зрозуміти, які дані включати й де їх відшукати, буває непросто. Однак неможливо впливати на те, що не можна виміряти. Тому так важливо постійно аналізувати й переглядати дані. Щоб дізнатися вартість працівників, не треба чекати на кризу. Обчисліть її один раз — і далі буде простіше робити це знову та знову. Крім того, це дасть змогу планувати кадрові ресурси так гнучко, що ніякі нові реалії бізнесу або ринку не завадять вашій компанії бути проактивною.

Джерело