Залиште негативний фідбек при собі: критичні коментарі відлякують колег — HBR

В чому справа? 

У більшості компаній працівників заохочують або й зобов’язують надавати фідбек своїм колегам під час щорічної оцінки чи після завершення проєктів тощо. Вважають, що оцінка від тих, із ким людина безпосередньо працює (peer review), а не лише від керівника, допоможе їй побачити власні недоліки і мотивує стати кращою. 

Що не так? 

Дослідження, проведене Полом Гріном, докторантом Гарвардської бізнесшколи, та його колегами, вказує на інше: критичні коментарі від колег, що на одному рівні, не сприяють позитивним змінам. Отримавши негативний зворотний зв’язок, працівник радше уникатиме соціальних та ділових контактів із колегами, що його надали. Натомість він чи вона у пошуках підтримки та схвального відгуку буде намагатись перейти у інший відділ чи приєднуватиметься до нових проєктів.

«Дуже наївно вважати, що негативний зворотний зв’язок надихає, — стверджує П. Грін. — […] Люди складні. Такий фідбек створює невідповідність між тим, що людина думає про себе, і тим, як її сприймають інші, а це зовсім не просто […] це сприймається як загроза».

Що з цим робити?

Чи варто відмовитись від оцінки колег, які перебувають на одному рівні, або ж засипати працівників лише схвальними відгуками? Навряд чи це буде ефективно.

Дослідники вважають, що організації повинні шукати шляхи, які допоможуть примирити конфліктуючі потреби особистості: ми здатні сприйняти інформацію про свої недоліки, але за умови, що оточення схвалює та приймає нас у ширшому контексті — те, ким ми є, і яку цінність приносимо для організації.

Тож перш ніж впроваджувати формальні процеси надання зворотнього зв’язку між колегами одного рівня, варто потурбуватися про клімат у колективі. Якщо в компанії існує культура взаємоповаги, довіри та підтримки, люди будуть прагнути до покращень, не бачитимуть загрози у зовнішній критиці і ставатимуть більш відкритими до оцінки від колег.

Читати Чому і як давати фідбек